Важное по трудовому праву

Совместительство

Условия труда совместителей определены с учетом выполнения ими основной работы.

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК) выделяет в основном три условия: продолжительность рабочего времени, оплата труда и отпуск. Согласно статьи 284 ТК продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Если в какие-то дни работник по основному месту работы свободен от исполнения трудовых обязанностей, то в эти дни он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение месяца продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников. В тех случаях, когда работа по совместительству выполняется в режиме суммированного учета рабочего времени, продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать половины нормы рабочего времени за этот учетный период, установленной для данной категории работников.

Вопросы оплаты труда лиц, работающих по совместительству, регулируются статьёй 285 ТК, в соответствии с которой оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Могут быть применены и иные условия оплаты, если они определены трудовым договором. В тех случаях, когда к лицам, работающим по совместительству, применяется повременная система оплаты труда, но при этом им устанавливаются нормированные задания, оплата их труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работы. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих коэффициентов и надбавок.

Законодательство об отпусках, предоставляемых совместителям, направлено на то, чтобы обеспечить им полноценный отдых для восстановления их здоровья и трудоспособности. С этой целью лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе независимо от проработанного времени в качестве совместителя. Полноценному отдыху совместителей способствует и правило об обязательном предоставлении по их просьбе отпуска без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, если их отпуск на работе по совместительству меньше отпуска по основному месту работы.

Лицам, работающим по совместительству, предоставляются гарантии и компенсации, закреплённые статьей 287 ТК, то есть все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, наравне с другими работниками в полном объеме. Исключения составляют лишь гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Такие гарантии и компенсации предоставляются работникам только по основному месту работы. Так, при предоставлении отпуска 1 раз в 2 года в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях компенсация расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно производится только по основному месту работы. Совместителям такая компенсация не предоставляется.

При заключении трудового договора с работником, принимающимся на работу по совместительству следует учитывать что совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Основными признаками совместительства являются: наличие основного трудового договора, заключение дополнительного трудового договора о работе по совместительству, выполнение оплачиваемой работы в свободное от основной работы время, регулярный характер работы по совместительству.

Если работа выполняется на условиях совместительства, то об этом должно быть указано в трудовом договоре. На практике встречаются случаи, когда в процессе работы по совместительству с работником был расторгнут трудовой договор по месту основной трудовой деятельности. Это обстоятельство не меняет положение лица, работающего по совместительству. Он по-прежнему считается совместителем. Если работник хочет перейти на основную работу и с этим согласен работодатель, трудовой договор как с совместителем расторгается и заключается новый трудовой договор как с основным работником.

Статья 282 ТК предусматривает, что работники вправе заключать трудовые договоры о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей.

Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются как по месту основной работы, так и у другого работодателя. Первый вид совместительства называется внутренним совместительством, второй - внешним. Существовавшее ранее различие в условиях заключения трудового договора между внутренним и внешним совместительством в настоящее время отменено. Как при внутреннем, так и при внешнем совместительстве может выполняться любая работа, в том числе и работа по профессии, специальности или должности, предусмотренная основным трудовым договором.

Исключение из этого правила установлено только в интересах охраны здоровья граждан и в отношении отдельных категорий работников, предусмотренных в федеральном законе. Так, согласно части 5 статьи 282 ТК не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

К числу таких законов относится Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», запрещающий руководителю унитарного предприятия занимать должность и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности.

Работодатель при приеме на работу совместителя обязан потребовать от него документы, указанные в статье 283 ТК. Перечень этих документов отличается от документов, предъявляемых при заключении основного трудового договора. Так, не требуется предъявлять трудовую книжку, документы воинского учета.

Основной документ, предъявляемый работодателю, - паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. В тех случаях, когда при приеме на работу по совместительству требуются специальные знания, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенные копии.

Поскольку не допускается работа по совместительству на тяжелых работах, а также работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями труда, ТК требует от работника, поступающего на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, предъявления справки о характере и условиях труда по основному месту работы. Если в справке указано, что основная работа выполняется в условиях, не отклоняющихся от нормальных, то работодатель вправе заключить с работником трудовой договор на условиях совместительства о выполнении тяжелой работы, работы с вредными и (или) опасными условиями труда.

На лиц, работающих по совместительству, распространяются общие основания расторжения трудового договора, предусмотренные ТК и иными федеральными законами. Вместе с тем, поскольку они работают по совместительству, а работодатель в ряде случаев заинтересован в работниках с полным рабочим днем, законодательство предусматривает дополнительное основание прекращения трудового договора с совместителем. Это дополнительное основание указано в статье 288 ТК.

Поскольку являющийся совместителем субъект считается таким же полноправным работником, как и все прочие субъекты, осуществляющие свою деятельность в организации, то порядок расторжения заключённого с ним договора аналогичен порядку расторжения договора с остальными сотрудниками.

Так, такая процедура, как расторжение трудового договора с совместителем может быть осуществлена по следующим основаниям:

по собственному желанию, выраженному субъектом;

по заключённому между сторонами соглашению;

по инициативе проявленной работодателем (сокращение штата или же его изменение).

В том случае, если с субъектом был заключён трудовой договор срочного характера, то расторгнут он может быть только после того, как истечёт срок его действия, за исключением тех случаев, когда имело место какое-либо нарушение трудовой дисциплины со стороны работника, или же осуществляется полная ликвидация предприятия.

Дополнительное основание прекращения трудового договора применяется лишь к совместителю, работающему по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такой совместитель может быть уволен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, однако работодатель обязан в письменной форме предупредить его об увольнении не менее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.

Особенности работы по совместительству установлены для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры предусмотрены частью 5 статьи 282 ТК.

Одна из особенностей заключается в том, что на указанные категории работников не распространяется правило о запрещении совместительства в случаях, когда по основной работе установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Постановлением Минтруда России от 30.06.2003 года № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» увеличена также норма рабочего времени для совместителей: верхний предел продолжительности рабочего времени для медицинских и фармацевтических работников - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели, а для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, таким верхним пределом является месячная норма рабочего времени. Выделены также по продолжительности рабочего времени работники, относящиеся к младшему медицинскому и фармацевтическому персоналу. Для них продолжительность работы по совместительству определяется соглашением сторон трудового договора, но не более месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. Такая же продолжительность рабочего времени установлена для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей.

Особенностью совместительства педагогических работников является их право осуществлять педагогическую деятельность в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров с согласия работодателя в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы.

Такое право предоставлено не всем педагогическим работникам, а только высококвалифицированным специалистам.

С принятием вышеназванного Постановления у педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры появились дополнительные возможности для выполнения иной работы помимо основной и работы по совместительству. Это связано с тем, что указанное Постановление расширило перечень работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора. К ним относятся, в частности: любая литературная работа; педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год; консультирование высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год; работа по руководству аспирантами и докторантами работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), а также заведывание кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем; работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями; преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся; дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику.

За более подробной информацией можно обратиться в Центр занятости населения: ул. Братская, 72 или по телефону 3-19-79.

Особенности включения в трудовой договор условия о неразглашении коммерческой тайны

Понятие коммерческой тайны дается в Федеральном законе «О коммерческой тайне». Согласно статьи 3 этого Закона коммерческая тайна - конфиденциальность информации, позволяющая ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Поскольку содержание коммерческой тайны - конфиденциальность информации, следует определить, что считать такой информацией.

Информация, составляющая коммерческую тайну, - научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая или иная информация (в том числе составляющая секреты производства (ноу-хау)), которая имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к которой нет доступа на законном основании и в отношении которой обладателем такой информации введен режим коммерческой тайны.

Прежде чем включать в трудовой договор условие о неразглашении коммерческой тайны, работодатель обязан:

1) ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты;

2) ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение.

В свою очередь работодатель обязан создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного режима коммерческой тайны.

В настоящее время число таких договоров значительно возросло. Это связано как с ростом конкурентной среды, так и с отменой Трудовым кодексом правила о том, что в трудовом договоре может содержаться условие о неразглашении коммерческой тайны только в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Статья 57 ТК дает возможность заключать трудовой договор с условием о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну, с любым работником, если эти сведения ему известны в связи с исполнением должностных обязанностей.

Так какая информация не может составлять коммерческую тайну?

При определении перечня информации, относящейся к коммерческой тайне, следует учитывать содержащиеся в статьи 5 Федерального закона «О коммерческой тайне» сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. К ним относятся сведения: содержащиеся в учредительных документах юридического лица, документах, подтверждающих факт внесения записей о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях в соответствующие государственные реестры, документах, дающих право на осуществление предпринимательской деятельности; о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия, государственного учреждения и об использовании ими средств соответствующих бюджетов; о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности, санитарно-эпидемиологической и радиационной обстановке, безопасности пищевых продуктов и других факторов, оказывающих негативное воздействие на обеспечение безопасного функционирования производственных объектов, безопасности каждого гражданина и безопасности населения в целом; о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости и о наличии свободных рабочих мест; о задолженности работодателей по выплате заработной платы и по иным социальным выплатам; о нарушениях законодательства РФ и фактах привлечения к ответственности за совершение этих нарушений; об условиях конкурсов или аукционов по приватизации объектов государственной или муниципальной собственности; о размерах и структуре доходов некоммерческих организаций; о размерах и составе их имущества, об их расходах, о численности и об оплате труда их работников, об использовании безвозмездного труда граждан в деятельности некоммерческой организации; о перечне лиц, имеющих право действовать без доверенности от имени юридического лица.

Не могут составлять коммерческую тайну также сведения, обязательность раскрытия которых или недопустимость ограничения доступа к которым установлена иными федеральными законами.

Зачастую возникает вопрос об ограничении обязательств работника по неразглашению коммерческой тайны сроком действия трудового договора.

Федеральный закон «О коммерческой тайне» расширил обязательство работника по неразглашению информации, составляющей коммерческую тайну.

Работник обязан не разглашать эту информацию не только в период действия трудового договора, но и после его прекращения. Срок такого обязательства определяется отдельным соглашением между работником и работодателем, заключенным в период действия трудового договора. Если указанное соглашение не заключалось, то обязательство не разглашать информацию, составляющую коммерческую тайну, действует в течение 3 лет после прекращения трудового договора.

Соблюдение коммерческой тайны является одним из дополнительных условий трудового договора.

Условие о неразглашении информации, составляющей коммерческую тайну, включается в трудовой договор со ссылкой на перечень соответствующей информации, с которой работник был ознакомлен под роспись.

Формулировка такого условия примерно следующая: «Не разглашать составляющую коммерческую тайну информацию, с перечнем которой работник был ознакомлен под роспись».

Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Кроме того, работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, обладателями которой являются работодатель и его контрагенты, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления, несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Так какая же установлена ответственность работника за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну?

Работник, виновный в разглашении информации, составляющей коммерческую тайну, ставшей ему известной в связи с исполнением им трудовых обязанностей, должен возместить причиненный работодателю ущерб. Этот ущерб возмещается работником в пределах среднего месячного заработка. Статья 243 ТК, предусматривающая основания полной материальной ответственности, относит к таким основаниям разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако в настоящее время в связи с отсутствием федеральных законов полная материальная ответственность за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну, не применяется.

Помимо материальной ответственности работник, который в связи с исполнением трудовых обязанностей получил доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, в случае умышленного или неосторожного разглашения этой информации при отсутствии в действиях такого работника состава преступления несет дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством РФ.

Крайней мерой дисциплинарной ответственности является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае разглашения охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника.

Для применения этого основания необходимо соблюдать следующие условия:

1) обязанность по неразглашению сведений, составляющих коммерческую тайну, должна быть закреплена в трудовом договоре. Статья 57 ТК относит условие о неразглашении охраняемой законом тайны к дополнительным условиям трудового договора. Если в трудовом договоре такая обязанность не предусмотрена, то работник не может быть уволен за разглашение коммерческой тайны;

2) информация, которую работник обязуется не разглашать, относится к охраняемой законом коммерческой тайне;

3) информация, составляющая коммерческую тайну, известна работнику в связи с исполнением им трудовой функции.

За более подробной информацией можно обратиться в Центр занятости населения: ул. Братская, 72 или по телефону 3-19-79.

ГКУ КК ЦЗН Приморско-Ахтарского района